美术教师年度考核工作总结

美术教师年度考核工作总结

　　总结就是把一个时间段取得的成绩、存在的问题及得到的经验和教训进行一次全面系统的总结的书面材料，通过它可以正确认识以往学习和工作中的优缺点，因此，让我们写一份总结吧。总结怎么写才是正确的呢？以下是小编整理的美术教师年度考核工作总结，希望能够帮助到大家。

美术教师年度考核工作总结1

　　关 键 词：实践教学改革 实践能力 综合能力 创新能力

　　美工专业的教学改革应联系相关用人单位对人才的要求，更新教学理论与教学模式，提高学生的实践动手能力及独立工作能力，注重实用技术，培养具有实用性、应用性、创新性、综合性能力的复合型人才。因而进行实践教学改革是教学改革的重中之重。

　　一、强化实践教学模式，形成系统的实践教学体系

　　实践教学改革的关键是建立与专业培养目标相适应的理论教学体系和实践教学体系。实践教学主要是指培养学生运用科学知识和方法解决实际问题的应用能力，以及在实际工作环境和社会环境中的社会能力。美工专业是一门实践性很强的学科，理论与实践必须紧密联系。

　　首先从培养目标上入手调整教学计划，修订教学大纲。突出实践性教学环节，将实践教学环节以点、线、面、体的方式贯穿理论教学的全过程，形成实践教学模式。理论与实践之间应保持相对的结构平衡，增加实践教学所占的课时比重，协调理论课程和实践课程比例。实践课程与理论课程之间知识结构相互衔接，实践能力与理论知识整合统一，形成一个系统的实践教学体系。

　　二、实践教材内容的修订

　　美工专业实践性教学环节，一直以来没有较完善的系统教材，部分教材虽然是新版本，但内容上却是“换汤不换药”，这就要求我们专业技能教师要具备敏锐的捕捉、主动学习新知识的能力，应市场的变化、人才的需求适时编制行之有效的、结构合理的专业实践教材，使其具有新的实践理论体系、思维方式和新的专业实践知识结构，提高学生的实践能力、综合能力、创新意识和解决问题的能力，促进学生全面发展。

　　三、重视师资队伍的建设，更新专业教师教学思维

　　职业技术学校工艺美术专业老师基本上都是科班出身，很多老师在课堂上授课的方法都是跟大学老师传授的方法基本相同，没有考虑到所面对的学生水平的差别，培养的目标不一样，教学的方法也应有所改变。如果我们的老师没有思维方式上的根本性转变，那就不可能建立起与新形势相适应的教学方法，也就不可能有适应职业学校工艺美术教学的新模式。同时，设计教育既是职业教育也是素质教育，在我国设计教育界极不深入，其中一个重要原因就是缺乏学科专业的“双师型”人才的`学术带头人。只有加强“双师型”专业教师的培养，提高教师的实践能力，才能加速和促进工艺美术教育知识结构人才的良性循环，为保证专业课教学提供有力的师资保障。

　　四、实践教学方法的改革

　　打破传统的实践教学方法，改变实践教学中采用“以课堂为中心，以教师为中心，以教材为中心”的教学模式。注重对学生创新能力、独立思维能力和自学能力的培养。笔者认为，可采取以下实践教学方法。

　　1.理论性与示范性的互补式教学方法。是指将枯燥的专业理论与具体的专业技能实践操作相结合，互为补充，从而加深对理论的理解，提高学习兴趣。教学中要先引导学生多观察、展开丰富的想象，开拓学生思维的发展，把已学理论知识灵活应用，然后进行示范性实践操作的讲授以加深学生的记忆。根据学生情况的不同进行分组分层次地具体实践指导。这种理论性与示范性相结合的互补式教学方法能够促进学生思维能力、创新能力、综合能力的提高。

　　2.传统与现代相结合的教学方法。随着信息技术的发展，多媒体技术越来越多地应用到教学中，把传统实践教学与现代化的多媒体教学结合起来，能加深对实践教学内容的理解和掌握。可以大大提高教学效率，在实践教学中还可以利用幻灯、图片、投影、多媒体等先进教学手段适当缩短实践教学时间，扩大信息量，使学生有充足的时间和机会进行实践练习。

　　3.开辟第二课堂，注重能力拓展。课堂教学的时间是有限的，充分利用第二课堂使学生课堂所学知识得到进一步巩固和提高，积极开展与相关企业的联系，安排学生亲身体验岗位环境，聘请用人单位、技术人员亲临讲授、演示，学生动手操作，使学生的实践能力得到进一步拓展提高。

　　4.开展课题研究教学方法、项目教学方法。课题研究是培养学生自我教育能力的有效途径，它不是从外部给学生灌输更多的知识技能，而是指导学生围绕课题，把所学知识技能综合、融化，培养解决问题的能力。项目教学方法是在杜威的“做中学”理论基础上发展起来的一种教和学的模式，它通过组织学生真实地参加项目设计、改选和管理的全过程，在项目实施过程中完成教学任务，培养学生的实践能力、分析能力及其他关键能力。

　　5.针对学生的个性差异，开展分层教学方法。分层教学指导法是指教师在组织教学中，在完成实践教学任务和统一要求的基础上，通过对每个学生的深层了解，将学生分为若干个学习小组。让不同层次的学生进行分层实践、分层作业；教师进行分层指导，分层检测和评估，使不同层次的学生通过不同要求的实践内容、不同的实践教学手段，在原有基础上达到不同的收获和效率的一种教学方法。

　　五、企业实习是实践教学的重要组成部分

　　加强校企联合，建立校外实习基地。实习是实践教学的重要组成部分，是实践教学的主要体现之一。通常可分为预实习、基础实习和专业实习，预实习和基础实习是企业实习的第一个阶段，以了解企业工作环境，相关企业基本技能为主。第二阶段是专业实习，锻炼学生的独立工作能力和社会能力，最终由企业方、学校共同组成的工作组对学生实习结果做出具体评价并提出建议。

　　六、重视实践教学课程的考核

　　实践教学课程的考核，以实践操作考核为主，在操作考核的基础上总结理论知识，这个过程也是由实践到理论的认识过程，提高了学生的动手实践能力和理论概述能力，能客观地反映和检验学生对知识的掌握程度和运用能力，是检验实践教学效果的主要手段，也是教学工作的基本环节。实践教学课程的考核比理论课的闭卷或开卷考试工作量大，组织难度更大。美工专业实践教学课考核应将期末一次性“全权式”考核改为“分层式”即多次考核。实施考核多次打分制，分层考核的方法，注重学生的自我发展，使学生由过去的横向评比转为纵向评比，使不同层次学生在原有的基础上都有了不同程度的提高。这种考核方法符合“以人为本”的教育理念。考核进程中还要注意考核的选题要依据教学大纲的选题要求，加大对实践教学环节的考核力度，从而让学生切实提高实践技能。

美术教师年度考核工作总结2

　　关键词：化妆课；教改；实践；思考

　　中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（20xx）46-0152-03

　　我校人文系人物形象设计专业从20xx年开始招生，发展至今已经有7届毕业生，在用人单位得到的评价非常好。学生们除了在一些婚纱设计影楼里面充当形象顾问，也有些优秀学生在积累经验之后自己开始创业。在学校培养人才的授课时段里面，学生学习的专业技能课程有一门《人物时尚化妆》，这门课程也是专业核心课程，旨在培养人物形象设计专业学生的化妆造型职业能力，强调在实际工作任务驱动下，与实际项目相结合，在实验室环境下开展实践性课程教学，彰显艺术设计职业教育特色，运用先进科学的教学方法与手段，教学实施中突出设计创意与技能体现并重，着重培养学生的实际运用综合能力及创新能力。我们在授课过程中坚持教学改革的探索实践和思考，本文积累的就是一些效果较好的做法和日后专业发展方向的思考。

　　一、课程概况

　　《人物时尚化妆》旨在培养人物形象设计专业学生的化妆造型职业能力，教学的主要内容有化妆师素养、国际国内著名化妆品的认知、专业彩妆产品的使用方式、化妆工具的维护保养、基础美学、讲解护肤基础知识、化妆步骤解析及要领（粉底、眉毛、眼影、睫毛、腮红、唇部），涉及到新娘妆、晚宴妆、创意妆、舞台妆等不同妆型领域，强调在实际工作任务驱动下，与实际项目相结合，在实验室环境下开展实践性课程教学，彰显艺术设计职业教育特色，运用先进科学的教学方法与手段，教学实施中突出设计创意与技能体现并重，着重培养学生的实际运用综合能力及创新能力。

　　本课程与其他专业课程相互结合、互为补充，形成完善的综合职业能力教学体系。通过课程的学习，使学生掌握各种不同类型的化妆设计方法和技巧，具有较强的实践操作能力，使学生掌握不同类型妆面的特点，根据主题运用矫正化妆技术，达到人物对象造型的改变。

　　通过课程的学习，开拓学生的艺术设计视野，开发学生的艺术思维，提升学生的艺术设计理念。通过课程的实践教学环节，为学生进行化妆设计相关社会实践和工作打下基础，对学生能力的培养起主要支撑作用。

　　二、课程教学改革总体思路及预期目标

　　1.总体思路。内容与国际接轨，汇聚全球形象设计资讯，结合历年课程改革经验，融合多年来授课课程精华，内容丰富，全面升级。对现代人物形象设计进行全方位深层次剖析，使学生能够独立创造性地完成人物形象时尚化妆设计。课程设置突出实用性、应用性、创意设计能力。在校企合作引进的行业专家的指导下，对学生进行专业化、全方位、多视觉、国际化的综合训练。

　　比如，我们外聘的教师谢阿忠老师最擅长的是发型设计，那么在他提供的具体环境下，人物已经设计好的发型基础上，我们安排学生进行实际化妆训练，那么学生要分析这个人物化妆的目的是出席宴会还是会议上作为专家发言，再或者是否是参加朋友聚会，根据这样分析的结果学生进行实际化妆练习，教师在旁做辅助指导，这样学生就慢慢地可以将人物妆容与现实结合起来进行个人特色的突出设计，效果很好。再有，我们学校引进的昊坤工作室是一个化妆学校开设的面对社会进行人物形象设计造型的设计师工作室，他们承接的业务有古装造型设计、人物时尚写真造型设计、影视演员的化妆设计、新娘摄影造型设计等，这样的实际业务是我们在校学生欠缺的，所以将这个化妆学校和工作室的设计师、指导教师请入我校联袂承接一些晚会、联欢会的表演秀活动等，让我们的学生在不知不觉中受到了潜移默化，很多学生的化妆专业技能水平得到了很大程度的提升。

　　2.预期目标。《人物时尚化妆》课程针对时尚现代人物形象设计全方位人才，通过系统学习，学生可以掌握化妆造型、色彩、礼仪、色彩诊断及款型搭配、美学、美甲、时装画技法、时尚饰品DIY、时尚生活妆容、影楼造型、明星妆容、T台模特造型、时尚平面广告化妆造型、时尚创意妆、概念彩妆、视觉彩妆、平面彩妆、时尚彩绘等化妆造型。

　　作为专业核心课程，《人物时尚化妆》课程通过改革和创新，探索出主题模拟等形式，加大校企合作力度对学生进行专业化、全方位、多视角的.综合训练，探索科学的适用的人才培养模式，学生毕业后可以从事影楼人物形象设计和时尚人物化妆造型设计等工作，这也一直是我们专业教师努力多年的目标。在我们这几届的毕业生里面，不乏优秀的创业人才，有做网上设计造型服务的，有开设网店、微店的，有几个学生做的个人摄影造型中心在当地还小有名气。我们在探索中也一直在思考，如何利用学校和教师的力量做引导，培养出更多的可以独立创业的时尚产业人才，这也将是未来一段时期内我们努力探索的目标。

　　第一，加大实践教学力度，探索科学的个性化培养方式。我们以往所采用的传统教育体制一直为“教师讲，学生听”，“教师教，学生学”的教学模式，但是套用在形象设计此种日新月异的教学过程中将会严重束缚创新人才的成长，无法使学生独立思考，更无法激发他们的创造性思维，这种模式下培养出来的学生，既不能适应社会的需要，也无法适应社会竞争的需要。因此，充分发挥学生个体的潜能、主动性、创造性，形成鲜明的个性，以学生为中心，将课堂教学与现代教育技术相结合，体现个性化培养、创造人才培养的教育思想已经是大势所趋。针对目前这种状况，我们采取了以下几个改革办法：

　　（1）不断更新和改进教学方法、手段，在课堂上注入新鲜的、时尚的元素。

　　（2）注重培养学生的创新能力。利用学校的晚会、各系部的各类文艺活动，组织学生进行社会实践活动。

　　（3）改革实践教学运行方式，教学做一体化，引导学生在实践中创新。

　　（4）在毕业设计和走秀中训练学生的整体造型能力和化妆技术的全面提升。

　　第二，与其他相关课程形成立体化教学模式，提升人才培养质量。《人物时尚化妆》主讲教师王秉清，助讲教师闫杰和王伟分别开设有《色彩诊断》以及《服饰设计》课程，而这两门课程对《人物时尚化妆》来说至关重要。正因为如此，我们三位老师才经常在一起想主题使得这三门课程融会贯通，形成立体化教学模式，学生在教学实践中会体会到化妆妆面的设计一定要与人物自身色彩相统一，同时还要和服饰造型设计相和谐，这才可能形成一个成功的、浑然天成的妆面。这样的教学提升了人才培养质量，学生得到了用人单位的一致好评。

　　第三，校企合作共同育人，在行业内形成一定的影响力。多年来我们先后与希贵化妆学校、上海誉兴集团、香港黛颐兰质国际集团、郑州格玛化妆学校等企业和设计师工作室合作，除了开拓一定的校内外实训基地和适合的校企合作模式，还引进这些企业的讲师到校内授课，直接参与人才培养的过程，尽力与社会需求接轨，使人才培养质量得到企业认可。同时，寻找合适机会带领学生参加各种级别的化妆技能大赛，全国性的、河南省级的化妆造型设计比赛，我们专业参赛学生都拿回了很好的名次，在行业内形成了一定的影响力。

　　第四，积极开创校内竞争机制，使学生化妆技能直接服务于校内各种晚会和艺术节。在校内我们广为宣传，积极开创校内竞争机制，每年度结合课程授课情况开展化妆单项技能大赛，同时还使学生多为学校开展的各种晚会和艺术节的参演师生嘉宾提供化妆服务，锻炼学生的实际动手能力，比如每年度人文系的秘书文化艺术节、学校的科技文化艺术节、大学生艺术汇演、一二九合唱比赛等，我们专业的学生们都积极参与其中，很好地锻炼了其化妆造型能力。

　　三、课程考核体系改革方案

　　平时成绩（主要考核学生的出勤、实训态度、单项技能掌握熟练程度等）占50%，期末考试（主要考核基本知识、基本理论的掌握情况和学生的实际操作能力）占50%。单项技能考核突出主题。每年度选择适宜的主题进行，学生可以根据主题进行妆面的设计，比如20xx年度考核的主题是“蝶变”，那么学生就要结合自己要设计妆容的模特的特点、蝶变的主题、人物的服装造型设计去综合考虑妆容设计，这样的考核方式特别能考出学生化妆技能的实力。计划今后的考核改革为：

　　1.引进化妆学校的教师一起来进行考试的设计和考评。比如可以在教学环节设计中，每个内容结束的时候提前邀请行业内的时尚造型化妆师和化妆学校的老师们都来校内参加这一环节的考试设计和考评，使学生提前融入并适应到竞争激烈的社会考评机制里面。关于这一点我们专业教师已经进行了一定的尝试，将职业资格证书考证制度与授课计划紧密结合，二年级学生们绝大部分已经拿到了高级化妆师资格证书。

　　2.将更多相关的课程纳入到化妆技能的考核中，立体化考评学生的专业技能水平。比如《发型设计》课程，就可以纳入到化妆技能的考核中。我们都知道模特造型、服装、妆容要和谐统一才好看，才有美感，而发型在造型里面的重要意义不言而喻。比如生活淡妆，不同年龄、不同职业背景、不同生活阅历的女性在发型选择上不尽相同，而妆容设计一定要与发型相得益彰才能显示出学生的真实化妆水平。所以本专业很多课程是可以搭建起一个立体化考评的平台。

　　3.计划在完善网络课程的同时，在网上提供化妆设计软件游戏激发学生学习兴趣。关于这点还只是有一个初步想法，以后会在完善网络课程内容的同时，考虑设计有趣、好玩又成本造价低廉便宜的网络化妆游戏免费对于学生开放，但是这还需要一定的技术手段的支撑，还需要在网络上形成很好的及时互动才能带动学生参与其中，激发学生学的习兴趣。

　　四、小结：今后专业思考的发展方向

　　总而言之，经过多年的探索与校企合作等模式来推动人才培养模式的进一步完善，目前专业发展方向非常明确，但是日后我们计划对于《人物时尚化妆》这门专业核心课程要加大教学改革力度，要在讲授化妆技巧的同时，使学生的色彩诊断能力与服饰造型设计能力同步得到提升，真正促进学生的审美判断力，使化妆类课程授课过程中，学生们设计、实际操作出来的人物妆面设计更富有美感、更统一、更和谐。

美术教师年度考核工作总结3

　　关键词：中美高校；教师聘任制；比较；启示

　　随着我国高等教育改革向深层次推进，实施聘任制成为我国高等教育走向国际化，逐步与国际接轨的一个重要举措。教师聘任制的实行为中国高校注入了生机和活力，但随着形势的发展，也暴露出一些问题和困难。在市场经济较为成熟的美国等国家，高等教育发达，教师聘任制度较为完善，研究其教师聘任制度及其基本规范，借鉴其成熟及合理的做法，是在市场经济条件下尽快建立适应我国特色的高校教师聘任制度的一个较好的选择，是发挥后起国家制度建设上的后发优势的主要途径之一。从这个意义上讲，加强高等学校教师聘任制度的国际比较研究具有重要的理论及实践意义。本文拟对中美两国高校教师聘任制作一比较研究，以进一步推进我国教师聘任制的全面实施。

　　一、高校教师的聘用

　　(一)美国

　　1、任职资格。在美国，教师资格证是教育部承认的最低限度水平的资格证明，是申请教师职位的必要前提。教师资格审查一般由州教育厅负责，审查内容包括学历与学位、教学技能、测验成绩等。大部分州都有自己的教师资格认证标准，申请教师资格证书的人必须达到所规定的标准，才能获得资格证书。有的州在教师资格认证标准的基础上设计了教师资格考试，教师则需要通过考试来获得教师资格证书。一般来说，要进入美国大学任教，首要的条件是必须有博士学位(艺术、警校除外)。除此以外，多数大学还附加其他条件，包括有一定的研究工作经历，不是本校的应届毕业生等。如马里兰州大学化学系助理教授的条件规定：须是美国排名前5位的大学毕业的博士，并有博士后研究经历；其次是在美国另前5名大学工作3―5年以上。贝勒大学教育学院助理教授必须有教育博士学位，并且有教育行政或普通学校工作经历。为了鼓励学术争鸣和学术创新，防止近亲繁殖，美国高校规定不从本校应届毕业生中招聘教师。对于自己培养的应届毕业生，不管是硕士还是博士，也不管成绩有多好，能力多强，毕业后都要离开学校。如果毕业生想在本校任教，一定要先去其他学校或部门奋斗数年，获得了教授级水平，再与别的应聘者一样，同等地来应聘。

　　2、招聘程序。美国大学招聘教师有着严格的条件。大学必须在两家以上公开发行的英文报刊上刊登招聘广告，招聘广告上注明标准和申请的截止日期。招聘委员会必须是独立的，即该委员会不是由系主任或院长和校长组成，而是由校和系资深教授担任。招聘委员会收到应聘申请后，评估每个应聘者的研究成果、教学成果、学术奖励等，在此基础上请应聘者到学校做公开学术演讲，由招聘委员会无记名投票，签署意见。递交系主任过目和签署意见。然后招聘委员会再把招聘委员会和系主任意见交到学院一级，由学院招聘委员会审查有没有违规操作，还需补充哪些信息，再由学院院长分别独立提出意见后送学校一级，由大学的招聘委员会重新审查。美国的大学在招聘时还要考虑学生的意见，比如，纽约大学拟聘的教师在条件合格后，还要求分别为本科生和研究生各上一堂课，请学生给打分。学生认为教学不好的教师，学校一般不聘用，宁缺毋滥。

　　(二)中国

　　1．任职资格。我国实行教师资格制度，中国公民凡遵守宪法和法律，热爱教育事业，具有良好的思想品德，具备相应的学历或者经国家教师资格考试合格，有教育教学能力，经认定合格的，可以取得教师资格。如果要取得高等学校教师资格，还应当具备研究生或者大学本科毕业学历。

　　2．招聘程序。我国以前在计划经济的管理模式下，来校工作的教师主要由国家分配。即高校申报用人计划，国家根据具体情况将毕业生分配到各高等院校，单位与毕业生无需见面，也谈不上选择。随着市场经济的发展，现在高校聘用教师一般都采用双向选择的方法。除了招聘刚毕业的学生，也通过报纸、网络等渠道招聘信息，招聘更多的人才，但主要是教育系统内部的流动。

　　对待应聘的毕业生或教师，高校的招聘程序一般是这样的：先是各院(系)根据编制和岗位空缺情况向学校人事部门申报聘任教师的计划，学校人事部门通过报纸、网络等方式公布招聘岗位或在各类人才招聘会上进行招聘。对应聘人员，先由院(系)和学校人事部门审查应聘者的政治表现、学习成绩、科研成果、家庭等方面的一些基本情况，如对应聘者的条件比较满意，则约定应聘者到校试讲，然后由院(系)委会等相关人员讨论是否聘用。如果同意聘用，签署本院(系)的意见报学校人事部门，人事部门审核后报校长，校长办公会议同意后，由人事部门办理聘用手续。

　　二、教师专业技术职务的晋级

　　(一)美国

　　美国高校教师职务设置助理教授、副教授、教授三级。教师一般都沿着助理教授、副教授、正教授的顺序晋升，但物理和数学专业个别杰出人才拿到博士学位后可直接跃为正教授。从助理教授到副教授，从副教授到正教授的晋升都要经过个人申请和系里评议。新聘任的助理教授，签订1―2年的任职合同，合同期满根据鉴定结果延长或解除合同。从助理教授到副教授，一般要6―8年，期间要多次通过鉴定合格，合同的多次延长。教师中约有50％的助理教授能晋升为副教授。副教授任职合同可长至6年，合同到期后若想留校继续任职则要申请延长或提升。副教授晋升教授，要有良好的鉴定，平均约需7年时间。从聘任助理教授，经过副教授，最后再升到正教授，至少要10年时间，平均是13年。美国的助理教授、副教授和教授都分成很多等级，所有教师都还要面对某一职称内部的级别提升问题，如加利福尼亚大学把助理教授分为6级，副教授分为5级，正教授分为8级。

　　(二)中国

　　我国高等学校教师职务设置助教、讲师、副教授和教授四级。毕业生进校当了助教以后，就沿着讲师、副教授、教授的阶梯晋升。教师取得专业技术职务应当具备下列基本条件：

　　1．取得高等学校教师资格；2．系统地掌握本学科的基础理论；3．具备相应职务的教育教学能力和科学研究能力；4．承担相应职务的课程和规定课时的教学任务；5．具备相应的外语和计算机能力。教授、副教授除应当具备以上基本任职条件外，还应当对本学科具有系统而坚实的基础理论和比较丰富的教学、科学研究经验，教学成绩显著，论文或者著作达到较高水平或者有突出的教学、科学研究成果。

　　从低一级职务晋升到高一级职务有年限限制，但我国没有统一规定，各地方也不尽相同。一般来说，晋

　　升讲师要担任2年助教，从讲师晋升副教授需要2―5年，从副教授晋升教授需要5―8年。

　　三、教师的管理与考核

　　(一)美国

　　1．教师的管理。美国高校严格按照合同管理教师。教师聘任一般都包括两份合同：一份是由教师工会与学校董事会签订的集体合同，以此来构架教师聘任的一般条件；另一份是学校与教师签订的个人合同，这是一种契约合同关系，合同中明确双方的职责和权利，对教师的工作要求、生活待遇、工作年限等都有明确规定，到期如不续签即自行解约。合同中的每一条都必须征得聘用者的同意，一些诸如工作条件、生活待遇等条款双方还可以谈判。但是，合同一旦签署，就具备了法律效力，违约就要负相应的法律责任。学校和个人的关系是以合同形式约定的受法律保障的聘用关系，聘任合同明确规定教师的职务、工作量、任教学科、任教年级、工资报酬、聘任期、就职日期、有关问题的法律程序及责任合同。每一个教师都非常清楚自己的责、权、利，真正做到了“能进能出，能聘能辞”。在美国，教师的解聘或辞聘程序合理，解聘教师或教师辞聘都是非常正常的现象。在正式下达辞退通知之前，学校会给即将辞退的教师提供必要的培训机会，还会给教师提供必要的听证程序保护，让教师有自我辩护的机会，从而使得辞退更加合理、科学，增强说服力。

　　2．教师的考核。美国高校每年都要对教师工作进行鉴定，评定教师科研、教学和服务三大任务的完成情况。科研鉴定主要依据是国内外学术会议上和杂志刊物上发表的论文、出版的著作、申请到的科研经费。教学鉴定的主要依据是所教课的门数、教学时数、学生数量、课后学生的意见和评语及对教学法的贡献。服务鉴定主要依据是参加校内各级委员会的数目和贡献，在校外各团体中的贡献。

　　鉴定办法为：每个教师按任务的三个方面写好自我总结，连同有关证明材料交系主任。系主任对每位教师做出优、良、合格或不合格的鉴定，并写出总结报告。连同教师自我总结报院、校长审查留档。教师若不同意对自己的鉴定可书面上诉。

　　(二)中国

　　1．教师的管理。我国的教师管理主要是通过聘任合同规定的岗位职责来进行履职考核，将考核的结果作为教师续聘、解聘的重要依据，并与晋职、收入分配等个人利益挂钩。但在实际操作过程中，我国高校并没能打破“终身制”的藩篱，造成了教师聘用只能“进”不能“出”的局面，这是目前高校人事制度存在的普遍问题。学校一旦与教师签订合同，就意味着二者之间的聘任关系是终身的。只要教师不犯重大错误，就是端上了“铁饭碗”，而合同上订立的年限也只是一个摆设而已。这样的用人制度虽然可以在很大程度上保证教师职业的稳定性，让教师有一个比较安定的心理环境和外部环境从事本职工作，但是其弊端也是很大的.。

　　2．教师的考核。我国高校每年都要对教师进行考核，考核的内容是政治思想，业务水平，工作态度和工作成绩，简称“德、能、勤、绩”。政治思想主要包括政治态度和职业道德。业务水平主要是指教师所任职务相应的专业知识水平和业务能力。工作态度指教师在履行教育教学职责中所具备的工作积极性、事业心和责任感。工作成绩主要指教师在本职岗位从事教育教学和科研活动中所取得的成果及作出的贡献，主要包括工作量、教学效果、科研成绩、论著成果等。考核后，根据优劣定为优秀、称职、基本称职、不称职四个档次。

　　这项工作一般是各院(系)组织进行，先由教师作出总结，填写有关表格(包括上课门数，课时，科研成果等)，然后各系按比例(优秀的不超过10％)进行评定后报送校人事部门，人事部门收到后进行整理、归纳、存档。教师考核的结果一般都是称职，极少有教师不服或写反驳书信上诉。我国高校教师考核的结果与教师的聘任联系不是很紧密，教师考核只要基本称职以上就可以，因此不少高校在考核教师时有“走过场”的现象，这也会影响考核结果的客观、准确和公正。

　　四、启示

　　(一)增加教师招聘工作的透明度

　　教师招聘工作的透明度是美国高校教师聘任制的一个显著特点。美国高校一旦决定招聘教师，便会向其他院校及有关专业学会发出征求信，同时会在全国专业报刊上刊登招聘广告，面向全社会广泛筛选。

　　目前我国高校教师的聘任是缺乏公开性的，尤其是聘任程序不够公开化，因此应该规范聘任工作的具体程序，教育主管部门有必要制定一个基本的招聘程序模式，供各高校参考，以便统一管理与监督，这同样也是对教育法相关规定的完善。《中华人民共和国教育法》指出：“实施教师聘任制的步骤、办法由国务院教育行政部门规定。”可是却一直没有相关文件出台，这就带来了一定的负面影响。另外，我国大多数高校教师的招聘仍停留在“自产自销”的状态，特别是中高级职务的聘任，几乎很少接纳外界人才，这是一种封闭、狭隘的用人观。吸取美国教师聘任面向社会广泛筛选的先进经验，我们国家也很有必要从政府、学校到个人都树立起这种意识并付诸实践。这样做将有利于学术交流，为学校增添新鲜血液，而且只有这样，才能真正建立起符合市场经济要求的合理的高校人才流动模式。

　　(二)高校的人员聘任制度要形成一套比较成熟的管理体制

　　美国高校教师的聘任已经制度化，当前主要是致力于创建完善组织与学者之间的竞争体系，以业绩及附加价值的实绩作为考核标准。美国高校教师聘用避免了“近亲繁殖”，建立了较好的竞争机制、淘汰机制、激励机制，教师队伍保持了适度的流动性。但这是与美国高校面临的外部环境如社会保障环境、人才市场环境和教育政策环境等都相对成熟和有利密切相关的，推行人员聘任制度的外部障碍比较少，教育领域内的高层次人才在观念上也已经接受了聘任制的基本观念。在我国，教师聘任制度仍处于探索过程中，建立与社会主义市场经济相适应的教师聘任制度是社会经济发展的客观需要。但在实践中我国推行教师职务聘任制存在着一些过急或过于简单的做法，或者在借鉴的过程中对形式的照搬多于对实质的理解。这在一定程度上又影响了教师职务聘任制的推进进程。这种发展阶段、发展水平和发展环境上的差别，决定了我国高校的人事制度改革。必须充分考虑到现有制度环境的相互关系，而不能贸然超越阶段的特点。中国与世界发展趋向的接轨必须是建立在国家在未来竞争中自身利益的维护和发展之上，必须考虑到民族文化的人文传统的承传发展和在全球性经济体制中的自身利益与民族独立意识，在设计适合我国国情、校情的教师职务聘任制时，需要从我国包括学校的具体状况与条件着手，既保留自身的优势，又吸收国际上推行教师职务聘任制中一些已证明是行之有效的做法，而不是简单地移植国外模式，盲目地追求与国际接轨。

　　(三)科学设岗，以实现教师资源的合理配置

　　美国高校的招聘是“按职位设岗”，即只有当教师

　　岗位出现空缺时，才向社会公开招聘优秀人才，而且教师聘任的条件及考核程序都相当严格，必须经过面试、笔试等环节，这样不仅保证了教师的质量，而且控制了教师的数量，从而保证了高校具有较为合理的师资结构和师生比例。

　　我国高校在实行教师聘任制的过程中也必须处理好教师队伍数量和质量的关系，在扩大教师队伍规模的同时，高度重视教师队伍质量的提高。这就要求在推行教师聘任制时要由过去的“身份管理”向“岗位管理”转变，在岗位设置时不能因人设岗，而应坚持因事设岗的方针。可以根据高校的实际编制情况，以学科建设为核心，以提高教学、科研水平为基础，按照国家、地区规定的教师职位合理比例，科学规划教师岗位，合理配置教师资源。在岗位设立之后必须明确岗位职责，明确各职位应承担的工作量、科研任务以及学科、专业建设工作，并将所有内容分为若干类，量化成不同分值，制定相应的评价标准，作为每年对教师进行考核的依据，同时将这些内容写入教师与学校签订的聘任合同中。

　　(四)促进教师的正常流动

美术教师年度考核工作总结4

　　一、不断改进教师评价制度，推进践行教书育人使命

　　教师评价模式不但影响到教师队伍的整体素质，也直接影响学生的培养，评价教师不能“唯论文”“唯帽子”，要建立多元教师评价制度，全面衡量教师的专业知识、能力、业绩、态度和师德。教师评价应强调对教师进行综合评价。综合评价就是用动态的、发展的眼光,对教师工作的各个环节进行系统的、全程的、较长时间的、循环往复的评价。教师评价包括以下几个方式：校长评价（行政人员评价），同行评价，自我评价，学生评价。

　　1.始终坚持把师德师风作为评价教师的第一标准。我校通过教职工大会反复讨论制定了科学有效的《临泽一中教师考核办法》，作为对教师评价的重要依据，认真落实师德一票否决制，把师德表现作为教师业绩考核、职称评聘、评优树模首要要求。

　　由于高考竞争压力大，有些教师注重课堂教学，轻视德育工作，学校在考核中加大了德育考核的分值，引导教师注重德育工作，好多女教师积极主动承担班主任工作，担起了教书育人的责任。

　　2.突出教育教学实绩。把认真履行教育教学职责作为评价教师的基本要求，引导教师上好每一节课、关爱每一个学生。完善教师绩效考核办法，绩效工资分配、评优树模向班主任倾斜，向教学一线和教育教学效果突出的教师倾斜。这些措施的落实，激发了老师的干劲，使临泽一中的教学质量稳步提高，迈入全市前列，赢得了家长和社会的广泛认可。

　　二、不断完善学生评价，促进学生德智体美劳全面发展

　　高考是教育事业最重要的评价指挥棒，影响甚至决定着整个基础教育阶段的人才培养模式。克服“五唯”最重要的举措是建立和完善多元评价高考制度，不“唯分数”，建立综合的学生水平评价体系，录取学生以学生的综合水平为依据。

　　1.完善德育评价。我国的教育目标明确提出，要培养德智体美劳全面发展的社会主义建设者和接班人，德育的领先地位不容置疑。教育学生不仅要掌握知识，还要掌握学习的方法，更要学会做人、学会生活。我们要明确“德育无小事，事事都育人”的深刻道理。我校通过每周主题班会、国旗下讲话，开设立德班等多种形式引导学生养成良好思想道德、心理素质和行为习惯。通过信息化等手段，探索学生、家长、教师以及社区等参与评价的有效方式，客观记录学生品行日常表现和突出表现，特别是践行社会主义核心价值观情况，将其作为德育评价的重要内容。

　　2.强化体育评价。学校开足开齐体育课，建立日常参与、体质监测和专项运动技能测试相结合的考查机制，将达到国家学生体质健康标准要求作为教育教学考核的重要内容，引导学生养成良好锻炼习惯和健康生活方式，锤炼坚强意志，培养合作精神。学校每年请小屯卫生院对学生进行体质健康标准检测，每学年对学生进行体育达标测试，客观记录学生日常体育参与情况和体质健康监测结果。

　　3.改进美育和劳动教育评价。把学生学习音乐、美术、书法等艺术类课程以及参与学校组织的艺术实践活动情况纳入学业要求，促进学生形成艺术爱好、增强艺术素养，全面提升学生感受美、表现美、鉴赏美、创造美的能力。临泽一中教学质量的`提升，使学校的智育工作质量明显提高，相对而言美育、劳动教育成为短板。为了提高艺术教育和劳动教育质量，学校建立健全艺术教育机制，成立了由校长任组长，分管副校长任副组长的艺术教育工作领导小组，全面负责艺术教育工作。学校把艺术教育工作列入学校工作计划之中，制定和完善了《临泽一中美育工作年度计划》、《临泽一中艺术教学规范》、《临泽一中音体美教师单列考核办法》等制度，认真贯彻执行课程规定标准，在各学年开齐、开足、开好音体美课程。开课达到体育每周2节，音乐、美术每周各1节，做到教师到位，课时落实到位，任何时候都不得随意删、减、挤、占音体美课程。

　　同时，根据《普通高中课程方案（2017年版）》《综合实践活动课程指导纲要》，将劳动课纳入学校课程管理，落实劳动教育课程。劳动教育课平均每周不少于1课时，学生每学期参加劳动教育课不少于20课时。根据我校实际采取集中授课的方式，每班每月集中上劳动课半天4课时，由教导处制订学期总课表，每天安排一个班级上劳动课。探索建立劳动清单制度，明确学生参加劳动的具体内容和要求，让学生在实践中养成劳动习惯，学会劳动、学会勤俭。加强过程性评价，将参与劳动教育课程学习和实践情况纳入学生综合素质档案。

　　美育和劳动教育课程的加强和落实，学生的美育和劳动教育评价更加规范，也促进了我校美育和劳动教育同德育、智育齐头并进共同发展，弥补了短板，增强了学生的综合素质，促进了学生德智体美劳全面发展。

　　三、逐步探索、健全高中学生综合素质评价制度

　　综合素质评价是新高考改革“两依据一参考”中的参考，是基于学生成长发展事实，对学生学业修习状况、核心素养和日常行为表现的系统评价，旨在客观反映学生德智体美全面发展情况。评价内容主要分为思想品德、学业水平、身心健康、艺术素养、社会实践五个方面。核心在于培养学生德(思想品德)、智(学业水平)、体(身心健康)、美(艺术素养)、劳(社会实践)全面发展。

美术教师年度考核工作总结5

　　论文摘要：我国高等学校人事管理的改革应借鉴现代企业管理的新理念和新机制，树立人本管理的思想，体现高校对教师和学生的尊重；完善绩效考评机制，促进高校与教师之间的有效交流；应用和完善薪酬管理机制，激励教师工作的热情，以增强学校的办学活力。

　　随着我国高等学校内部体制的改革，高校人事管理也被赋予了新的内涵，人力资源逐渐成为现代高校最根本最核心的资源。高校人事管理应借鉴现代企业人力资源管理的新理念和新机制，以增强高等学校的办学活力:

　　一、树立人本管理的新理念，体现学校对教师和学生的尊重

　　人本管理是指以人为核心和以人为根本的管理，它是人力资源管理的指导思想和管理意识。所谓“以人为本”，应包括以下内涵:第一，要在高校的各项工作中重视人的因素，正确认识人的价值，发挥人的主观能动作用;第二，学校教育的本质是一个人文过程，是一个以人(教师和学生)为中心的过程;第三，在所有资源中，人才是最重要的资源;第四，不但在学术上要发挥专家教授的积极作用，在管理上也要发挥专家教授的积极作用，确立教师在办学治校过程中的核心地位。

　　在我国，由于受计划经济体制的影响，大学被看作事业单位，它与政府的关系是行政隶属关系，由政府集中管理并控制人事管理制度，教师的个人身份较为固定。这样，在客观上使得教师形成了僵化的生活方式，教师的主体地位难以实现，其主观能动性无法得到充分发挥。要改变这种现状，高校人力资源管理必须强化人本意识，管理者要通过与教职工的密切交往与联系，了解教职工的心理及工作状况，注重他们的内心世界，激发每个员工的主动性和创造精神，形成和谐的人际环境和校园文化氛围。西方发达国家已经明确提出要在高等教育领域内强调和借鉴人本管理的理念，并将它作为推动高等教育发展的动力。我国高校可以借鉴这些基本理论，寻找适合自身的方法。

　　1、借鉴教授治校的管理模式，将人本管理的理念落到实处教授治校的核心就是在大学的管理事物中充分发扬民主，让教师参与决策和管理，即依靠教师力量办学。以美国为例，美国大学的教师充分享有身份保障和社会地位，实行教师终身制。这一制度的初衷是为了保护学术自由，防止各种政治因素对学校行政的干扰。所以在学术领域，教师有很大的发言权。此外，在美国大学的人事管理机构中，有专门负责处理教师事务的“学术人员办公室”和管理普通职员的“人力资源办公室”，教师管理的模式和普通职员管理的模式也不一样，教师也因此拥有更多的地位和尊严，充分体现出“以教师为本”的管理思想。

　　2、借鉴管理学中“顾客意识”这一理念，体现人本管理的意识20世纪80年代以后，“顾客意识”逐渐在高等教育领域中推行。对高校来讲，顾客主要有两种:外部顾客和内部顾客。内部顾客主要指的是高校教师，外部顾客主要是学生和家长。借鉴这一理念不仅有利于高校人事管理中人本管理理念的顺利推行，而且会迫使高校关注学生、教师及家长的'需要，使高校的决策紧紧围绕教师和学生的需要展开，并以学生、家长和教师的满意度作为高校管理的标准之一。

　　二、借鉴人力资源管理的绩效考评机制，促进学校与教师之间的有效交流

　　绩效考核的概念，从内涵上说就是对人与事进行评价，通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。从外延上说.就是有目的地对日常工作进行观察、记录、分析和评价。绩效考核一方面为组织的战略目标的实现提供了巨大的支持，另一方面使员工加深对自身职责和目标的深人了解。对于学校而言，组织的战略目标被分解在教职工身上，他们的工作成绩会影响学校的整体业绩，而学校的管理水平又直接对教师的工作业绩产生影响。所以，高校绩效考核的目的是把考核双方作为利益和责任的共同体，推动双方共同发展和进步，并最终达到共赢。目前，国内高校采取的绩效考核方式有两种:一种是学校直接考核个人;另一种是学校考核院系，院系考核学术小组，学术小组考核个人。前一种方式难以针对不同的岗位制定不同的岗位职责和考核指标体系，实际操作的难度较大;后一种方式的缺点是易受人为因素的影响，难以充分保证考核的客观公正性。有鉴于此，笔者认为我国高校的绩效考核可借鉴人力资源管理的机制，分五个阶段进行，即准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用阶段。

　　1、在准备阶段，高校须明确四个问题，即考评的参与者、考评方法、如何衡量和评价绩效、怎样组织实施绩效管理的全过程。

　　2、在实施阶段应当注意以下两个问题，一是掌握收集信息和资料的要求，即考评者应定期和不定期地采集和存贮相关信息，以便为下一阶段的考评工作提供准确可靠的资料。二是保证有效的绩效管理的实施，要把好目标、计划、监督和指导四关。

　　3、考评阶段是绩效管理的重心和核心。这一阶段须明确影响考评准确性的原因，建立教职工绩效评审系统和申述系统，进行绩效反馈并对绩效考核表格进行检验。绩效反馈是考评阶段比较重要的一环，不可丢弃，反馈时常采用面谈的方法，但面谈时应注意有理有利有节的策略。

　　4、总结阶段是绩效管理循环期将结束的一个重要阶段，绩效管理的全面诊断是这一阶段的重要环节。全面诊断的主要内容有:对学校绩效管理制度的诊断;对学校绩效管理体系的诊断;对学校绩效考评指标和标准体系的诊断;对被考评者的诊断;对考评者全面全过程的诊断等。

　　5、应用开发阶段是绩效管理的重点，又是一个新的绩效管理工作循环的起始点。这一阶段应从考评者绩效能力的开发以及被考评者学术技能的开发、绩效管理的系统开发以及高校的绩效开发等方面人手。

　　绩效考核的最终结果是建立合理的人才激励制度。我国高校应依据国家的有关政策，研究并制定出具有高校特色的人才奖励政策，并使奖励与其绩效挂钩，由此增强激励导向作用。同时，高校应注意仅依赖物质利益留住教师和激励教师是不能适应社会的发展的。要在注重教师物质利益实现的同时，积极重视他们精神方面的满足。

　　三、借鉴人力资源管理的薪酬管理机制，激励教师工作的热情和活力

　　薪酬管理的目的是为了在保障员工的基本生活的同时，充分发挥员工的能力，实现企业战略发展所需的核心竞争力。目前，我国高校教师的薪酬制度受政府主导，其薪酬结构采取的是职务等级制度，由固定的国家基本工资与可变津贴组成。职务等级工资为工资中的固定部分，根据教师的工作能力、贡献、工作年龄等，将职务等级划分为教授、副教授、讲师和助教四个级别。可变津贴由政府特殊津贴、岗位津贴、教学劳务工资等构成，教师的岗位津贴和教学劳务工资为可变津贴的重要组成部分。这种制度存在着按身份分配的不合理做法，对教师并不能起到激励作用。在这方面，美国高校薪酬制度可作借鉴。美国高校实行年薪制，高校根据每个人不同的背景设置不同的年薪，不存在各种补贴。美国各院校都规定了各类教师的最高工资和最低工资，教师的职位、学位、教学水平、学术成果的数量和质量、任职年限是确定其实际工资的主要依据，教师的职位随职业的晋升而升高。同时，教师的工资每年随物价的上涨而调整，这部分工资称为自动增加工资。对于在教学、科研、社会服务等方面取得成绩的教师，院校也会增加其工资，这部分工资称为激励工资或奖励工资。

　　借鉴美国高校的经验，我国高校的薪酬应包括:

　　1、岗位评价与薪酬等级。岗位评价是对岗位价值的判断，以岗位为对象，评价担任该岗位的人员，进而确定薪酬等级，同时要保证岗位等级低的薪酬增长的速度低于岗位等级高的。高校要在合理设置和理顺岗位职务序列的基础上，根据岗位的差异，合理调节各层次岗位的收人水平，各岗位薪酬上下限交叉重叠，形成凝聚核心、激励骨干、带动全体的激励机制。

　　2、薪酬调查。包括薪酬市场调查和教职工满意度调查。高校确定教职工的薪酬水平时要保持一个合理的度，既不能因多付而造成成本增加，也不能少付，致使高校难以保持发展所需的人力资源。要做到这一点，高校理应进行薪酬调查。

　　3、薪酬计划。薪酬是企业人工成本的重要组成部分，而人工成本的开支不能是永无止境和不断上升的，所以制定合理的薪酬计划是关键，这一点同样也适用于我国高校。

　　4、人工成本测算。高校可以在科学界定岗位职责和科学考核业绩的基础上进行成本测算，进而制定新的薪酬方案。

　　简而言之，现今我国高校在薪酬福利管理方面要改变传统的按身份分配的做法，转向以岗定薪、岗变薪变的按岗位分配的原则，合理确定岗位工资，从而达到一流人才、一流业绩、一流薪酬的分配制度改革的目标。昌总结高校学籍管理工作改革的指导思想时认为，高校学籍制度的改革“有利于维护学校良好的教学秩序，有利于提高学校的教育质量，有利于教育体制的改革，有利于促进社会的安定团结。”

美术教师年度考核工作总结6

　　关键词：美术；高考；研究现状

　　一、对美术高考的现象调查与分析

　　中央美术学院人文学院光的硕士论文《美术考前班现象研究》中讲述了“考前班的出现，反映了我国基础美术教育和高等美术教育系统衔接出现了断裂，但是美术考前班并不能是我国教育体制中的空白，它只是对于现有的高中美术教育应试的补充。基础美术教育和高等美术教育之间的衔接将是我国美术教育体制变革中面临的重要问题。”谢裕宣的《透视广东美术高考补习现状》介绍了改革开成二十多年来，随着广东高等美术教育的迅猛发展，遍布全省的美术高考补习班如雨后春笋应运而生，成为中等美术教育的补充型的教学模式，形成了以专业补习、生活管理和高考资询为一条龙服务的美术高考补习新产业。作为广州美术教育中一种颇具规模的新形式，寻找他形成和发展的根源，客观全而的透视剖析它给社会和高等美术教育带来的积极意义和负而影响。南京艺术学院黄从威的硕士论文《美术高考现象的分析及建议》一文中指出影响美术高考培训的主要因素是国家考试制度，次因素是美术类专业的扩招产生的，从而说明了美术教育的生态遭到了巨大的破坏。“美术培训”成为功利性的产业而存在，影响着美术高考的正常进行并产生一些不良的社会现象。杭州师范大学硕士研究生尹玲的《美术高考现状调查与分析》中以中国美术学院象山校区所在的'转塘镇为调查对象，对现阶段美术高考培训机构发展现状及学生学习现状进行调查、分析和总结，得出了“艺考热”有所降温，总体趋势向理性发展的结论。提出了美术培训的健康发展需要教育主管部门加大相关政策法规的力度和培训机构的大力合作，另一方面也需要学生从理性出发，从兴趣出发而选择美术高考这条路。首都师范大学李泽云的硕士学位论文《校外美术教育市场化初探》提出校外美术教育市场化繁荣背后所隐藏的价值观、师资、教学质量、教育设备、教学管理、教育内容陈旧、部分办学机构不稳定等诸多问题，针对这些问题提出了可行性建议：①政府对美术高考培训既要扶持又要监管；②家长参与教学管理；③教师提高教学质量；④创业者建立并巩固自己的核心教师队伍、强化社会责任感的同时创立自己的个性美术高考培训教育品牌等等。

　　二、美术高考制度与美术高考的关系

　　四川工程职业技术学院艺术系谢建华在《美术高考制度的现状分析与对策》通过分析认为目前美术高考制度存在几个方面弊端：①对文化理论课程的轻视；②考试内容的固化和单一导致对中国传统艺术及世界艺术多元化的漠视；③对创造能力的湮没；④美术高考内容与学生所报专业的错位。认为应该从以下几个方面来解决上述问题：①录取时，文化与专业要并重；②美术高考中，对中国传统及民间艺术的侧重；③考题应根据不同专业有不同变化，加大对艺术综合能力的考核；④对考题的审美标准应多元化，强调艺术创造力；⑤在阅卷中，实行初审、复审、终审三步骤，评审老师年龄老、中、青搭配；⑥美术人才的民间选拔与高考选拔相结合。河南省青年管理干部学院的李勃和吴杰的《对美术高考改革之路的建议》跟上文大同小异，都强调了文化和专业并重、传统与民间艺术的侧重、艺术综合能力考核等等。中央美术学院人文学院光的硕士论文《美术考前班现象研究》从高校扩招、社会和需求压力、高校变革等方面阐述了美术高考制度是导致美术“高考热”的根源。

　　三、美术高考的利弊分析

　　湖北大学艺术学院的杨帆在《试析美术高考培训产业对大学生就业的积极作用》中对美术高考培训产业的发展现状、高校艺术类毕业生严峻的就业形势进行分析，从美术培训产业对美术类大学生就业具有积极作用。浙江工业大学的王东在《高考美术“速成班”的利弊分析》一文中分析了校外美术教育“火爆”的原因、高考美术“速成班”的利弊分析和如何避开其中弊端的解决方案。

　　四、美术高考相关的教学方法论的阐述和新解

　　首都师范大学的席卫权博士在其博士学位论文《国内普通中学艺术设计教育研究》中从新的视野和新的角度阐述并提出了被忽视的设计教育在普通中学美术教育中所体现的更全面的教育价值和综合课程优势。提出了：①归属学校美术教育的设计教育与一般美术教育是“和而不同”的观点；②对国内中学设计教育的发展历史进行的梳理，将国内中学阶段的设计教育沿革概括为五个阶段：追求实用的开端、理想化的成长阶段、渐趋边缘化的沉寂阶段、恢复成长的阶段和向现代设计教育转型的阶段；③根据对中学教育发展史的考察，通过借鉴国外经验、传统文化剖析和师资状况等方面的总结和归纳出现代学校设计教育发展过程中的一些关键方向；④以综合创新、情感慰藉、设计伦理和持久兴趣等为代表的几个关键目标指向作出了较为详细的状况分析、规划策略、课程设计和教学建议等。并从课程建构和教学实施的可行性角度对全文作出了总结和展望。

　　五、总结

　　纵观这些研究成果，美术高考培训的研究现状已十分清楚。这是一个十分广阔的研究领域，亟需今人开垦。为数不多的文献为后来者的研究奠定了的基础，已有的研究成果大多论证详实有力，各有创新，但是也存在一些薄弱环节：对美术高考培训的现象调查与分析方面都在大而空的谈一些现实，并没有从历史根源和问题本质上的供需关系去分析和解决这一问题；美术高考制度与美术高考培训的关系方面大多数又过于理想，没能更好地把握美术教育改革和发展过程中遇到的现实和理想之间的关系问题，并在现实和理想的维度中做到行为适度。

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